Ley 4/2026: lo que cambia para Recursos Humanos desde el 23 de octubre

Hoy, 23 de octubre de 2026, entra en vigor la Ley 4/2026, que reforma la ley general de discapacidad (el Real Decreto Legislativo 1/2013). Se publicó en el BOE el 3 de octubre y cambia muchas cosas: vivienda, seguros, dependencia, accesibilidad… Aquí me quedo con lo que te toca a ti si llevas personas en Recursos Humanos.

Son seis cambios. Te los cuento en orden, cada uno con su artículo, para que puedas ir a la fuente si lo necesitas.

1. No hacer un ajuste razonable es discriminación, y la ley lo dice con todas las letras

La ley cambia la definición de ajuste razonable (artículo 2.m de la ley general de discapacidad). Ahora abarca el entorno «físico, cognitivo, comunicativo, social y actitudinal» y termina con una frase que no deja lugar a dudas: la no realización de un ajuste razonable supone una discriminación por razón de discapacidad.

Traducido: adaptar el puesto no es un gesto de buena voluntad. Si la adaptación es posible y no la haces, la ley lo trata como discriminación.

2. La obligación de adaptar el puesto llega también a quien cuida

Hasta ahora, la empresa tenía que adaptar el puesto y hacer accesible la empresa para las personas con discapacidad. Desde hoy, esa obligación alcanza también a su cónyuge o pareja de hecho y a sus familiares hasta el segundo grado por consanguinidad que realicen labores de cuidado (artículo 40.2).

Es decir: si en tu plantilla hay alguien que cuida de su hijo, de su madre o de su hermano con discapacidad, y necesita una adaptación para poder acceder al empleo, trabajar, progresar o formarse, la empresa tiene que estudiarla.

El límite sigue siendo el mismo: que la medida no suponga una carga excesiva. Y para valorarlo se sigue mirando lo mismo: si las ayudas públicas la compensan, lo que cuesta y el tamaño y el volumen de negocio de la empresa.

3. La discriminación por asociación entra en el empleo

El artículo dedicado a la igualdad de trato en el empleo (artículo 36) prohíbe ahora la discriminación «directa, indirecta o por asociación». Por asociación es la que sufre alguien por su relación con una persona con discapacidad: el caso típico, quien la cuida.

Encaja con el punto anterior. Tratar peor a un trabajador porque cuida de un familiar con discapacidad (en la selección, en la promoción, en sus condiciones) es discriminación.

4. Puestos de apoyos y cuidados: certificado negativo de delitos sexuales

Esto es nuevo y obliga desde hoy. Para acceder y ejercer cualquier profesión, oficio o actividad que implique contacto habitual con personas con discapacidad o en situación de dependencia en el ámbito de los apoyos y los cuidados, hay que no tener condena firme por delitos contra la libertad sexual, de trata o de violencia doméstica y de género. Se acredita con una certificación negativa del Registro Central de Delincuentes Sexuales y Trata de Seres Humanos y, según corresponda, del Registro Central para la Protección de las Víctimas de Violencia Doméstica y de Género (disposición adicional segunda de la Ley 4/2026).

Lo que tienes que saber:

• Contacto habitual es el trato «repetido, directo y regular y no meramente ocasional». La ley no da una lista de puestos.
• No se puede contratar a quien tenga antecedentes en esos registros. Los antecedentes cancelados no cuentan.
• Si aparecen antecedentes después, la relación laboral termina. Si es posible, la empresa puede cambiar a la persona a un puesto sin ese contacto.
• El trabajador tiene que comunicarte cualquier cambio en esos registros. Si no lo hace, es un incumplimiento grave y culpable a efectos del despido disciplinario (artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores). Esto también tiene que ir en los acuerdos de prácticas no laborales.
• Incumplir estas obligaciones es una infracción muy grave para la empresa (artículo 8.19 de la ley de infracciones y sanciones en el orden social).

Mi criterio, si trabajas en un centro especial de empleo: el personal de ajuste personal y social y los monitores sí entran en «apoyos y cuidados». Es mi lectura, no una frase de la ley, que no da una lista de puestos.

5. Reducción de jornada por un hijo con cáncer o enfermedad grave: también después de los 26 años

La Ley 4/2026 cambiaba el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. Pero dos días antes de que entrara en vigor, el Gobierno lo volvió a reescribir entero con el Real Decreto-ley 31/2026 (BOE del 21 de octubre), y desde hoy vale esa versión:

• La reducción por un hijo con cáncer o enfermedad grave puede seguir después de los 26 años si tiene una discapacidad del 65 % o más o un grado III de dependencia, mientras sigan la convivencia y la necesidad de cuidado acreditada.
• Los dos progenitores pueden tenerla por el mismo hijo, por turnos o a la vez.
• El cónyuge y la pareja de hecho siguen dentro. La Ley 4/2026 los quitaba del párrafo de los familiares y el real decreto-ley los vuelve a poner. Quien cuida de su pareja, que no puede valerse por sí misma, conserva su derecho.
• La empresa ya no puede limitar que dos personas reduzcan a la vez por el mismo familiar. Ese párrafo desaparece.

Un real decreto-ley es provisional: el Congreso tiene 30 días para convalidarlo (artículo 86 de la Constitución). Si cambia algo, te lo cuento.

6. Los centros especiales de empleo pasan a llamarse EIDIS

Los centros especiales de empleo pasan a llamarse empresas para la inclusión laboral de las personas con discapacidad (EIDIS) (artículo 43). Y la ley aclara que toda referencia a los centros especiales de empleo en leyes, reglamentos o convenios colectivos se entiende hecha a las EIDIS (disposición adicional cuarta). Tu convenio sigue valiendo: solo cambia el nombre.

Lo que no cambia: la plantilla tiene que tener, como mínimo, un 70 % de personas con discapacidad, sin contar al personal sin discapacidad de los servicios de ajuste personal y social (artículo 43.2). Lo que sí se añade: el empleo tiene que ser «remunerado y digno», con principios de funcionamiento que la ley enumera (autonomía, apoyos en la toma de decisiones, igualdad, accesibilidad y ajustes razonables, calidad en el empleo).

Y si usas inteligencia artificial para seleccionar

La ley reconoce el derecho de las personas con discapacidad a la protección frente a los efectos discriminatorios de los sistemas de inteligencia artificial, incluida la denegación de ajustes razonables, cuando vienen de la falta de transparencia, los sesgos o la falta de supervisión humana (disposición adicional decimoséptima de la ley general de discapacidad). Si tu empresa filtra candidaturas con una herramienta automática, conviene saber cómo trata a quien pide una adaptación.

Lo que todavía no ha llegado

Hay cosas que la ley anuncia pero aún no existen. Todas tienen un plazo de un año desde hoy:

• Un marco de referencia sobre ajustes razonables, con directrices y criterios para aplicarlos (disposición final vigesimoquinta).
• Un nuevo real decreto de la relación laboral especial en las EIDIS (disposición final vigesimocuarta, apartado 5).
• Un nuevo reglamento de las EIDIS (apartado 6).
• Un real decreto de las medidas alternativas a la cuota del 2 % (apartado 7). La cuota en sí no cambia: el artículo 42 sigue igual.

Hasta que salgan, se sigue aplicando lo que hay.

Si quieres leer el texto completo, lo tienes en el BOE.

Para que no se te escape nada, te he preparado una lista de revisión con estos seis cambios, sus casillas y sus artículos. La tienes aquí abajo.